วิธีดูว่าพนักงานของคุณคุ้มค่ากับการลงทุนหรือไม่

ความรับผิดชอบหลักอย่างหนึ่งของคุณในฐานะผู้จัดการคือการให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์และนำไปปฏิบัติได้แก่ทีมของคุณ เป็นส่วนสำคัญในการสนับสนุนการเติบโตทางวิชาชีพและความสำเร็จขององค์กรของคุณ ไม่ว่าความคิดเห็นของคุณจะสร้างสรรค์เพียงใด พวกเขาจะกระตุ้นการตอบสนองที่หลากหลาย โดยมีบางความคิดเห็นที่เป็นบวกมากกว่าความคิดเห็นอื่นๆ

วิธีที่พนักงานเผาผลาญความคิดเห็นบ่งชี้ถึงศักยภาพในการเติบโต

และสามารถกำหนดได้ว่าจะลงทุนในการฝึกอบรมและการฝึกสอนมากน้อยเพียงใด แต่วิธีที่บางคนได้รับคำติชมนั้นเหมาะสมกว่าคำตอบง่ายๆ เพียงคำเดียว ต่อไปนี้เป็น 5 วิธีทั่วไปที่พนักงานได้รับคำติชม พร้อมด้วยสิ่งที่อาจส่งสัญญาณไปยังผู้จัดการ:

1. โทษสถานการณ์ภายนอก

ลักษณะนี้เบี่ยงเบนความรับผิดชอบและกล่าวโทษใครหรืออะไรก็ตามที่อยู่ในอุ้งมือ พนักงานที่ตอบในลักษณะนี้อาจพูดว่า “ปัญหาส่วนตัวเร่งด่วนทำให้ฉันเสียสมาธิ” หรือ “ตอนนี้ฉันกำลังจัดลำดับความสำคัญที่ขัดแย้งกันมากเกินไป” หรือ “เพื่อนร่วมทีมไม่เคยบอกฉันว่านี่เป็นเรื่องเร่งด่วน”

รูปแบบการต้อนรับแบบนี้ ซึ่งนักจิตวิทยาเรียกว่าอคติแบบเห็นแก่ตัว ส่งสัญญาณถึงการขาดความรับผิดชอบ คุณอาจเต็มใจที่จะยอมรับคำอธิบายภายนอกเพียงครั้งเดียว แต่หลังจากนั้นก็จะกลายเป็นข้อแก้ตัว ในระยะยาว คุณลักษณะนี้จะบอกคุณว่าคนๆ นั้นมีศักยภาพที่จำกัด

ที่เกี่ยวข้อง: ผู้ประกอบการสามารถจัดการกับอคติที่ไม่ได้สติได้อย่างไร

2. การป้องกันและการปฏิเสธ

การแสดงท่าทีป้องกันแสดงออกในหลายวิธี เช่น การลดปัญหาที่เกิดขึ้นกับผลงาน การตอบสนองราวกับว่าถูกปิดตาด้วยคำติชม และถือเอาคำติชมของคุณเป็นการโจมตีส่วนตัว พนักงานในหมวดนี้ปกป้องคุณภาพผลผลิตแม้หลังจากที่คุณได้อธิบายว่าทำไมจึงใช้ไม่ได้ และยืนยันว่าคุณไม่เห็นคุณค่าของมัน

อีกทางหนึ่ง พนักงานของคุณอาจยอมรับว่าผลลัพธ์มีข้อบกพร่อง แต่ลดหรือทำให้ผลที่ตามมาจากความล้มเหลวเป็นโมฆะ พวกเขาอาจพูดว่า “ไม่ค่อยดีนัก แต่ก็ไม่ใช่เรื่องใหญ่ ลูกค้าจะไม่มาจนกว่าจะถึงสัปดาห์หน้า ดังนั้นฉันมีเวลามากพอที่จะแก้ไข”

เมื่อมองผ่านเลนส์มาโคร ปฏิกิริยาที่ไม่ถูกต้องเหล่านี้อาจส่งสัญญาณถึงความไม่สอดคล้องกันของค่านิยมขององค์กร ในระดับบุคคล พนักงานประเภทนี้อาจมีปัญหาเกี่ยวกับคุณภาพ ความชัดเจนของความคิด และความสามารถในการปฏิบัติตามคำสั่ง ปฏิกิริยาเหล่านี้บ่งชี้ว่าพนักงานของคุณกำลังใช้ความคิดเห็นเป็นการโจมตีส่วนตัวแทนที่จะ

เป็นโอกาสในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

3. การยอมรับเรื่อย ๆ

บางครั้งแม้ดูเหมือนว่าจะมีคนยอมรับปัญหาและรับผิดชอบ ก็ยังอาจเกิดปัญหาขึ้นได้ หากบุคคลนั้นยอมรับคำวิจารณ์อย่างเฉยเมยและปราศจากคำถามติดตามผลหรือการมีส่วนร่วม คุณอาจไม่ได้รับความเห็นใจจากพวกเขา

การต้อนรับประเภทนี้กระตุ้นการตอบสนอง เช่น “น่าจะดีกว่านี้ แต่ฉันไม่รู้จริงๆ ว่ามีอะไรที่ฉันสามารถทำได้” หากคุณได้ยินบางอย่างในทำนองเดียวกัน คุณน่าจะได้รับผลลัพธ์ที่คล้ายกับผู้ที่ปฏิเสธคำติชมทันที เพียงเพราะบุคคลไม่ต่อสู้ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะใส่ความคิดเห็นเข้าไปข้างใน คุณอาจจะดึงพวกเขากลับมามีส่วนร่วมได้ แต่ถ้าการตอบสนองประเภทนี้เป็นบรรทัดฐานของพวกเขา คุณก็อาจจะจัดการกับคนที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้

ที่เกี่ยวข้อง: วิธีการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ (และเหตุใดจึงสำคัญ)

๔. การยอมรับโดยมีเหตุมีผล

เพื่อไม่ให้สับสนกับพนักงานที่ตำหนิสถานการณ์ภายนอก คนเหล่านี้เสนอคำอธิบายที่แท้จริงสำหรับข้อบกพร่องของผลงาน พวกเขาไม่ให้ข้อแก้ตัว แต่เป็นอุปสรรคที่สามารถระบุได้ บุคคลนี้ยอมรับปัญหาโดยไม่มีการตอบโต้และบันทึกเหตุผลที่อยู่ในการควบคุมหรืออิทธิพลของพวกเขาที่ก่อให้เกิดปัญหาตั้งแต่แรก

คำตอบนี้บอกคุณว่าพนักงานมีส่วนร่วมและต้องการแก้ปัญหา ส่งสัญญาณถึงความตั้งใจและความปรารถนาที่จะยอมรับความรับผิดชอบ แทนที่จะแก้ตัว พนักงานเหล่านี้แก้ปัญหา ความแตกต่างที่สำคัญในที่นี้ขึ้นอยู่กับว่าเหตุผลของพนักงานอยู่ในการควบคุมของพวกเขาหรือไม่

5. การกระตุ้นการยอมรับ

เช่นเดียวกับการตอบสนองที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ รูปแบบนี้เป็นรูปแบบการยอมรับในเชิงบวก แต่สิ่งที่ทำให้รูปแบบการตอบสนองความคิดเห็นแตกต่างไปจากนี้คือการมองไปข้างหน้ามากกว่าการแสวงหาสาเหตุ พนักงานของคุณอาจไม่เข้าใจว่าอะไรเป็นสาเหตุของปัญหา แต่ก็ยังต้องการทำให้ดีกว่านี้ในครั้งต่อไป

Credit : สล็อตเว็บตรง / สล็อตแตกง่าย